เส้นทางการสร้างวัฒนธรรมทีม: ไม่ใช่แค่เขียนสโลแกนติดผนังแล้วจบ

การที่คนบางกลุ่มมารวมตัวกันย่อมมีเหตุผล (ภาพจากหนัง Shaolin Soccer)

ในฐานะสัตว์สังคม คุณต้องเคยเข้าร่วมกลุ่มต่างๆ มาแล้วแน่นอน

คุณอาจมีกลุ่มเพื่อนที่ไม่เคยมาตรงเวลา กลุ่มดื่มที่ชอบพูดมุกตลก กลุ่มเล่นไพ่ที่ใช้เงินไม่ยั้ง ครอบครัวที่เคร่งขรึม และทีมในบริษัทที่ความสามัคคีเป็นเลิศ กลุ่มคนทุกกลุ่มมักจะสร้างพฤติกรรม บรรยากาศ และกฎเกณฑ์เฉพาะตัวขึ้นมาโดยไม่รู้ตัว เราเรียกสิ่งนี้ว่า “วัฒนธรรมทีม”

สำหรับทีม Startup ในช่วงเริ่มต้น เนื่องจากคนน้อย งานเยอะ และอยู่ด้วยกันทุกวัน วัฒนธรรมทีมแบบต่างๆ มักจะถูกหล่อหลอมขึ้นในช่วงนี้ได้ง่ายเป็นพิเศษ และส่งผลต่อวัฒนธรรมองค์กรโดยรวมในอนาคต เช่น Facebook ที่สนับสนุนให้ลูกน้องท้าทายหัวหน้า, พื้นที่แลกเปลี่ยนในออฟฟิศของ Airbnb, การสื่อสารแบบ Async ของ Line ล้วนเป็นวัฒนธรรมทีมพิเศษที่เกิดจากช่วงเริ่มต้น

ทุกคนบอกว่าความรับผิดชอบที่สำคัญที่สุดของผู้นำทีมคือ “สร้างวัฒนธรรมทีมที่ดี” แต่ “วัฒนธรรม” ที่ดีจะถูกสร้างขึ้นได้อย่างไร?

วัฒนธรรมทีม (Culture of Shared Principles): หมายถึงวัฒนธรรมจิตใต้สำนึกที่เกิดขึ้นจากกระบวนการร่วมมือกันของสมาชิกในทีม เพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

ตัวอย่าง: ทีมของเราทุกครั้งที่มีเรื่องสำคัญที่ต้องจดจำ ทุกคนจะเต้นรำด้วยกัน

จำได้ว่าสมัยมัธยม ในโรงเรียนมักจะมี “ปรัชญาโรงเรียน” “อุดมการณ์การศึกษา” ติดไว้ตามที่ต่างๆ นี่คือวัฒนธรรมทีมที่เห็นได้ชัดที่สุด ทุกวันนี้ คนส่วนใหญ่จำปรัชญาโรงเรียนไม่ได้แล้ว แต่อาจจำหลักการพิเศษบางอย่างในโรงเรียนได้ เช่น “วันเกิดต้องโยนเจ้าของวันเกิดลงสระบัว” “พอสอบเสร็จต้องโยนหนังสือทิ้งจากระเบียง” เป็นต้น

เป็นวัฒนธรรมทีมที่กลุ่มกำหนดขึ้นเหมือนกัน บางอย่างจำไม่ได้เลย บางอย่างแม้ออกจากกลุ่มไปแล้วก็ยังจำได้ตลอดไป นี่คือความแตกต่างที่ใหญ่ที่สุดของวัฒนธรรมทีมในระดับต่างๆ วัฒนธรรมทีมที่สำเร็จไม่ควรเป็นสโลแกนที่จับต้องได้ แต่ควรเป็น “วัฒนธรรมจิตใต้สำนึก” ที่ทำให้สมาชิกจดจำได้ตลอดไป

ในประสบการณ์ชีวิตประจำวัน วัฒนธรรมทีมแบบรูปธรรมที่พบบ่อยที่สุดมักถูกสร้างขึ้นด้วยสองวิธี:

นกตัวนี้ร้าย ร้ายจริงๆ

หนึ่ง เขียนวัฒนธรรมทีมติดผนัง แล้วให้ทุกคนท่องจำ

สิ่งที่เขียนติดผนังเรียกว่ากฎ สิ่งที่ต้องท่องจำเรียกว่าสโลแกน จริงอยู่ว่าวิธีเหล่านี้ได้ผล เช่น การติดป้าย “ห้ามเหยียบสนามหญ้า” หน้าสนามหญ้า ช่วยป้องกันคนที่ “ไม่มีจิตสำนึก” ได้ แต่เมื่อสมาชิกในทีมอยู่ในที่ที่มองไม่เห็นข้อความบนผนัง หรือท่องสโลแกนไม่ได้ และต้องตอบสนองทันที วัฒนธรรมทีมแบบรูปธรรมเหล่านี้จะถูกละเลยโดยธรรมชาติ

การนำวัฒนธรรมทีมที่อยากสร้างมาแสดงผ่านโปสเตอร์ กราฟฟิตี้ หรือสโลแกน เป็นวิธีที่เร็วที่สุดที่ทำให้คนรู้สึกว่า “คุณกำลังสร้างวัฒนธรรมทีม” แต่ในช่วงเวลาสำคัญ มักไม่สามารถเปลี่ยนแปลงวิธีคิดพื้นฐานของสมาชิกในการตัดสินใจ และยิ่งไม่สามารถสร้างวัฒนธรรมทีมในระดับจิตใต้สำนึก

บริษัทของคุณใช้การลงโทษเพื่อควบคุมพฤติกรรมพนักงานด้วยหรือเปล่า?

สอง สร้างวัฒนธรรมทีมผ่านการให้รางวัลและลงโทษ

สำหรับเด็กอายุต่ำกว่า 5 ขวบ “ประสบการณ์จากรางวัลและการลงโทษ” สามารถเปลี่ยนความคิดได้จริง และส่งผลต่อวิธีจัดการกับเรื่องต่างๆ ในอนาคต แต่วิธีนี้ใช้ไม่ได้กับสมาชิกทีมที่อายุเกิน 5 ขวบ เราสามารถเปลี่ยนพฤติกรรมของสมาชิกได้อย่างรวดเร็วในระยะสั้นด้วยวิธีนี้ แต่เมื่อรางวัลและการลงโทษเหล่านี้ทำให้สมาชิกเหนื่อยล้าและชาชินแล้ว หากไม่สามารถเพิ่มผลตอบแทนได้ สถานการณ์ต่างๆ ที่เราพยายามหลีกเลี่ยงก็จะกลับมาอีก จนกว่าจะมีคนทนไม่ไหวลาออกไป

เมื่อผู้นำทีมต้องการสร้างระบบที่เข้มงวดอย่างรวดเร็ว วิธีรางวัลและการลงโทษสามารถแสดงผลลัพธ์ให้ทุกคนเห็นได้เร็ว แต่วิธีนี้มักจะจบลงที่ “ความเหนื่อยล้าของสมาชิกต่อรางวัลและการลงโทษ” และ “ไม่สามารถเพิ่มผลกระทบของรางวัลและการลงโทษ” และยิ่งไม่สามารถเปลี่ยนความคิดพื้นฐานของสมาชิกเกี่ยวกับวัฒนธรรมทีม

ดังนั้น การสร้างวัฒนธรรมทีมในระดับนามธรรม จึงเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการแก้ปัญหาต่างๆ ของทีม และหล่อหลอมสไตล์การทำงานที่ดี

วัฒนธรรมจิตใต้สำนึกที่เกิดจากกระบวนการ Brainstorm ร่วมกันในบริษัทเรา

แล้วเราจะหล่อหลอมวัฒนธรรมทีมที่ถูกต้องได้อย่างไร?

ตอนเริ่มต้นกำหนดวัฒนธรรมทีม เราอ้างอิงบทความและประสบการณ์ที่รุ่นพี่แชร์มามากมาย แต่ยังหาวิธีออกแบบวัฒนธรรมทีมไม่ได้ จนกระทั่งวันหนึ่ง บังเอิญอ่านหนังสือ “建築が生まれるとき” ของ Sou Fujimoto ที่กล่าวถึงแนวคิด “สถาปัตยกรรมอ่อนโยน (弱い建築)”: “ผู้ออกแบบลดการ ‘ออกแบบ’ ลง แล้วปล่อยให้ผู้ใช้กำหนดเองว่าจะใช้งานอย่างไร ผู้ออกแบบเพียงแค่ป้องกันการใช้งานที่ไม่ควรเกิดขึ้น” เราจึงได้แนวคิดเริ่มต้นนี้:

“ยับยั้งพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ ปล่อยให้ทีมสร้างวัฒนธรรมขึ้นมาเองตามธรรมชาติ”

ตั้งแต่นั้นมา เราเริ่มสร้างวัฒนธรรมทีมของตัวเองด้วยวิธี “ลบออก” แบบนี้

พูดง่ายๆ คือ หลังจากวางแผนเบื้องต้นเกี่ยวกับวัฒนธรรมทีมแล้ว เราไม่ได้กำหนดสโลแกน รางวัลและการลงโทษอย่างเป็นลายลักษณ์อักษร แต่ปล่อยให้ทุกคนพัฒนาและหล่อหลอมวัฒนธรรมทีมเอง วัฒนธรรมทีมเหมือนต้นไม้ ตราบใดที่บรรยากาศในทีมดี มันจะเติบโตแตกกิ่งก้านเอง แล้วผู้นำทีมค่อยตัดแต่งและดูแล ก็จะหล่อหลอมเป็นวัฒนธรรมทีมในอุดมคติได้ แม้ว่าจริงๆ แล้วมันไม่ง่ายเลย

หนึ่ง ยับยั้งพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์: คิดให้ดีว่าอะไรที่ต้องตัดออก

ในฐานะผู้นำทีม เวลากำหนดวัฒนธรรมทีม ต้องมีหลาย “สิ่งที่ไม่อยากให้เกิดขึ้นในทีม” เช่น เราไม่อยากให้สมาชิกมาสายในการประชุม ดังนั้น ทุกครั้งที่มีคนมาสาย ทีมต้องร่วมกันไม่ให้คนนั้นเข้าร่วมประชุม และให้เขาชดเชยส่วนที่พลาดไปเอง เช่น ไปอ่านบันทึกการประชุม สอบถามเรื่องที่แบ่งงานกันเอง ให้เขารู้สึกว่า “ไม่มาประชุมตรงเวลายุ่งยากจริงๆ” แล้วจะเปลี่ยนพฤติกรรมเอง

ถ้าปล่อยให้คนที่มาสาย 5 นาทีเข้าร่วมประชุมได้ สมาชิกจะรู้สึกว่า “สาย 5 นาทีเป็นสิ่งที่ทุกคนทนได้” หลังจากนั้นทุกครั้งที่คุณบอก 13:00 ประชุม ทุกคนจะนึกว่า 13:05 จึงเริ่ม แล้วก็จะมีคนมา 13:15…

คุณก็มีกลุ่มเพื่อนที่ “ทุกครั้งจะมาถึงหลังเวลานัดครึ่งชั่วโมง” ไหม? ไม่ต้องสงสัย “วัฒนธรรมทีม” แบบนี้ก็เป็นสิ่งที่พวกคุณสร้างขึ้นมาเอง

สอง ตอบรับพฤติกรรมที่ดี: ลงมือสนับสนุนสิ่งที่อยากรักษาด้วยตัวเอง

ในฐานะผู้นำทีม เมื่อทีมเกิดพฤติกรรมที่เป็นธรรมชาติซึ่งคุณเห็นว่าเป็นประโยชน์ต่อวัฒนธรรมทีม คุณต้องออกมาสนับสนุนด้วยตัวเอง เช่น มีคนในทีมชวนไปเดินเขาวันหยุด ถ้าพฤติกรรมนี้เป็นสิ่งที่คุณเห็นว่าช่วยสร้างความสามัคคีและบรรยากาศที่ดี แม้คุณไม่ใช่คนที่ชอบออกกำลังกาย คุณก็ควรลงมือร่วมกิจกรรมนี้ด้วยตัวเอง เมื่อเวลาผ่านไปมันจะค่อยๆ กลายเป็นวัฒนธรรมของทีม แม้คุณไม่ได้เขียน “ทุกคนชอบเดินเขา” ติดผนังก็ตาม

บุคลิกของผู้นำทีม ส่วนหนึ่งก็เป็นตัวแทนของบุคลิกทีม ถ้าคุณอยากให้สมาชิกมีบุคลิก “ยึดมั่นในความสมบูรณ์แบบ” คุณไม่เพียงต้องทำเป็นตัวอย่าง แต่เมื่อเห็นเพื่อนร่วมทีมทำงานดึกเพราะ “ยึดมั่นในความสมบูรณ์แบบ” คุณก็ควรอยู่เป็นเพื่อนและช่วยแบ่งเบาภาระ

ข้อห้ามใหญ่ในการสร้างวัฒนธรรมทีมคือ: ปากพูดอย่างหนึ่ง ตัวเองทำอีกอย่าง ถ้าอยากให้สมาชิกกระตือรือร้น คุณก็ต้องกระตือรือร้นกว่า ถ้าอยากให้สมาชิกรับผิดชอบ คุณก็ต้องรับผิดชอบมากกว่า บางครั้ง วัฒนธรรมทีมสะท้อนบุคลิกของผู้นำเองมากกว่า

สาม ริเริ่มพฤติกรรมที่ดี: สร้างสิ่งที่คุณต้องการขึ้นมา

จำได้ว่ามีวันหนึ่งตอนเที่ยง เพื่อนร่วมงานคนหนึ่งเอาซุปที่ครอบครัวเตรียมให้มาอุ่นด้วยเตาแก๊สของบริษัทแล้วแบ่งให้ทุกคน ปกติเที่ยงเราจะออกไปทานข้าวข้างนอกกันเป็นกลุ่ม แต่วันนั้นที่ทุกคนทานข้าวด้วยกันในออฟฟิศ บรรยากาศอบอุ่นเป็นพิเศษ ผมรู้สึกว่าน่าสนใจมาก

ตั้งแต่สัปดาห์ถัดมา ผมเริ่มไปซื้อของที่ซูเปอร์มาร์เก็ตใกล้ๆ แล้วทำกับข้าวมาแชร์กับทุกคนเกือบวันเว้นวัน ผมไม่ใช่คนที่ทำอาหารปกติ ฝีมือก็ไม่ได้เก่งเป็นพิเศษ แต่เมื่อทุกคนเริ่มทานเที่ยงที่บริษัทกันทุกๆ สองสามวัน เพื่อนร่วมงานมากขึ้นเรื่อยๆ เริ่มทำอาหารเที่ยงเอง ร่วมทานด้วยกัน เมื่อเวลาผ่านไป การทำอาหารทานเที่ยงด้วยกันในออฟฟิศทุกวันก็ค่อยๆ กลายเป็นวัฒนธรรมเฉพาะตัวของบริษัท

ถ้าอยากให้บันทึกการประชุมเสร็จในวันที่ประชุม คุณก็ควรทำเป็นตัวอย่างด้วยการเขียนบันทึกการประชุมทุกครั้งที่เข้าร่วม ถ้าอยากให้ทุกคนแชร์เรื่องส่วนตัว คุณก็ควรเปิดใจแชร์เรื่องของตัวเองก่อน เราไม่สามารถกำหนดได้ว่าวัฒนธรรมทีมต้องเป็นอย่างไร แต่ถ้าอยากสร้างวัฒนธรรมทีม “แบบนั้น” คุณต้องทำเป็นตัวอย่างก่อนด้วยตัวเอง ยิงนัดแรก แล้วทำอย่างต่อเนื่องจนมันซึมลึกเข้าไปเป็นวัฒนธรรมจิตใต้สำนึกร่วมของทีม

ห้องครัวของบริษัทเราทุกวันตอนเที่ยงจะเต็มไปด้วยคนเสมอ

ถ้ายังไม่ได้คิดให้ชัดว่าวัฒนธรรมทีมควรเป็นอย่างไร แล้วบังเอิญสร้าง “วัฒนธรรมที่ไม่ดี” ขึ้นมา การ “เปลี่ยนวัฒนธรรม” ต้องใช้ต้นทุนและความพยายามมากกว่า “การหล่อหลอมวัฒนธรรม” อีก ต้นทุนไม่ใช่มีคนลาออก ก็ทำลายบรรยากาศทีม เนื่องจากวัฒนธรรมที่สร้างขึ้นแล้วเปลี่ยนแปลงยาก ดังนั้นในฐานะผู้นำทีม การวางแผนวัฒนธรรมทีมในอุดมคติตั้งแต่แรกจึงสำคัญเป็นพิเศษ

เช่นเดียวกัน “วัฒนธรรมองค์กร” ของบริษัทก็ส่งผลต่อการอยู่หรือไปของพนักงานจำนวนมาก เพราะการอยู่ด้วยกันเป็นเวลานานทุกวัน วัฒนธรรมทีมจะค่อยๆ ผลักคนที่ไม่เข้ากันออกไปตามเวลา แม้การกำหนดวัฒนธรรมทีมไม่ได้รับประกันความสำเร็จ แต่วัฒนธรรมทีมที่ดีจะรักษาคนเก่งที่สุดไว้ได้เสมอ ตามสำนวนที่ว่า “คนจะรวมกลุ่มกับคนที่เหมือนกัน” ในเมื่ออย่างไรก็ต้องทำงาน 8 ชั่วโมง ทุกคนย่อมอยากใช้เวลาหนึ่งในสามของวันทำงานร่วมกับคนที่เข้ากันได้

ดังนั้น ครั้งหน้าเวลาสัมภาษณ์งาน คุณจะเริ่มพิจารณา “วัฒนธรรมทีม” เป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญในการประเมินหรือยัง?

เราคือ Addweup ทีมที่มุ่งแก้ปัญหาเงินตราต่างประเทศที่เหลือจากการเดินทาง และกำลังจะเริ่มให้บริการในประเทศต่างๆ ในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ในช่วงครึ่งหลังของปี 2018 ทีมเราเน้นอิสระและความรับผิดชอบ พร้อมความยืดหยุ่นในการทำงานสูงและภารกิจที่ท้าทายใหม่ๆ หากคุณเห็นด้วยกับแนวคิดของเราและชอบวัฒนธรรมทีมของเรา ตอนนี้เรากำลังหา Python Backend Engineer และ Intern อยู่ ยินดีต้อนรับผู้สนใจดูตำแหน่งงานของเราหรือส่งอีเมลมาสมัครได้เลย

ยินดีต้อนรับเพื่อนร่วมทีมที่ชอบความท้าทายและต้องการอิสระมาร่วมงานกับเรา